| Аннотацiя: |
Сформовано систему навігації антидискримінаційним законодавством, що регламентує всі можливі ситуації, які можуть спіткати HR-менеджерів (рекрутерів) на етапі пошуку та підбору кандидатів. З метою оцінки
масштабів дискримінації у сфері працевлаштування в Україні проаналізовано
дані масштабних соціологічних опитувань за останні шість років. Розкрито
зміст дефініції «дискримінація» в законодавчо-правовому ракурсі та визначено
перелік законних підстав для відмови кандидатам при прийомі на роботу, а
також різницю між необґрунтованою та незаконною відмовами. З’ясовано, що
в обох випадках такі відмови загрожують HR-менеджерам та їх роботодавцям
штрафними санкціями, а в разі незаконної відмови — включно до кримінальної
відповідальності за порушення трудового законодавства.
У ході дослідження виявлено законодавчі заборони в текстовій рекламі (оголошеннях) про вакансії, що публікують на кадрових порталах, кар’єрних сторінках чи в тематичних групах у соціальних мережах компаній-роботодавців.
Надано рекомендації щодо уникнення HR-менеджерами типових помилок при її
створенні (складанні), зокрема стосовно формулювання назв посад, уникнення
обмежувальних ознак до кандидатів, які не пов’язані з характером виконуваної
роботи або посадою, використання фраз-декларантів, що позиціонують роботодавця як соціально відповідальну компанію з інклюзивним робочим простором.
Складено повний перелік додаткових гарантій (квот), передбачених українським
законодавством задля сприяння в працевлаштуванні окремих категорій громадян, приміром тих, що найбільше потерпають від дискримінаційного ставлення: за віком (ейджизм) та/або ознакою інвалідності чи обмежених фізичних можливостей (ейблізм).
На конкретних прикладах розмежовано різні форми прояву дискримінації до
претендентів на вакантні посади (пряма, непряма, підбурювання до дискримінації, пособництво у дискримінації та утиск), які на практиці важко ідентифікувати |
